Nowelizacja Kodeksu pracy z podpisem prezydenta. Przepisy zaakceptowane w ubiegłym tygodniu przez Andrzeja Dudę wdrażają unijne dyrektywy dotyczące m.in. urlopów i czasu pracy. O tym z dr. Karolem Łapińskim z Państwowej Inspekcji Pracy w Białymstoku rozmawia Adam Janczewski.

Adam Janczewski: Wydawało mi się, że work-life balance to jest takie korporacyjne, magiczne hasło, a to są bardzo ważne kwestie, skoro są zawierane w Kodeksie pracy.

dr Karol Łapiński: Taki obowiązek wynika z tego, że my jako członek Unii Europejskiej, musieliśmy wdrożyć do polskiego porządku prawnego dwie dyrektywy unii europejskiej w sprawie równoważenia życia zawodowego i prywatnego pracowników oraz rodziców i opiekunów, oraz w sprawie informowania pracowników o ich uprawnieniach.

Co zakładają przepisy dotyczące work-life balance? Pracownik, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy, będzie miał prawo wystąpić raz w roku o zmianę rodzaju umowy, o pracę na czas nieokreślony.

Poza sytuacją, gdy pracownik pracuje na okres próbny, będzie miał prawo do wystąpienia o korzystniejszą formę zatrudnienia, na podstawie umowy na czas nieokreślony na innym stanowisku lub w pełnym wymiarze czasu pracy. Bardzo dobrze, że raz na jakiś czas będzie mógł z taką inicjatywą w świetle obowiązujących przepisów występować, pracodawca powinien to wtedy rozważyć i w ciągu miesiąca udzielić odpowiedzi, to jest obowiązek.

Ale nie musi się zgadzać.

Nie musi się zgodzić, powinien to rozważyć, uwzględniając potrzeby, możliwości pracownika, ale też potrzeby i możliwości samego pracodawcy. Powinien to rozważyć i w ciągu miesiąca udzielić odpowiedzi w formie pisemnej lub elektronicznej.

Jak było dotychczas? Czy można było wcześniej zwracać się do pracodawcy z czymś takim?

Co do zasady można było, ale nie było to sformalizowane, nie było takiej regulacji, w związku z tym nie było to zbyt często stosowane. Można powiedzieć, że pracodawcy niezbyt dobrze to znosili.

Czemu służy ta zmiana? Zwiększeniu poczuciu bezpieczeństwa pracownika?

Myślę, że tak. Pozwala na to, żeby pracownik mógł mieć nadzieję na to, że może poprawić swoją sytuację w zakładzie pracy.

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi zatrudnienia u innego pracodawcy. Co tutaj się zmienia?

To jest bardzo ważne, dlatego że w dzisiejszych czasach, w szczególności młode osoby, próbują szukać swojego miejsca zawodowego, próbują pracować gdzieś w innym miejscu, dorabiać itd. W świetle przepisów obowiązujących w Polsce do tej pory pracodawcy mogli nie tylko w sytuacji, gdy podpiszą umowę o zakazie konkurencji nieco to ograniczać, mogli wpływać na te możliwości, mogli to ograniczać, mogli np. wprowadzać zapisy wewnątrz zakładowych źródłach prawa pracy, że pracownik powinien wystąpić o zgodę, bądź też poinformować o zamiarze podjęcia dodatkowego źródła zatrudnienia. Na szczęście ustawodawca postanawia to zmienić. Będzie to wyglądało w ten sposób, że pracodawca nie będzie mógł zakazywać pracownikowi podejmowania innego zatrudnienia u innego pracodawcy bądź też świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, chyba że będzie to wynikało z umowy o zakazie konkurencji, tak jak do tej pory, bądź też będzie wynikało z innych przepisów, szczególnych, powszechnie obowiązujących, np. z pragmatyk służbowych, jeżeli chodzi o pracowników czy członków korpusu służby cywilnej, czy pracowników urzędów państwowych.

Przepisy zakładają również to, że pracodawca nie będzie mógł niekorzystnie traktować pracownika z tego powodu, że pracuje jeszcze w innym miejscu. To przepisy chyba jak najbardziej logiczne, a postępowanie takich pracodawców jak najbardziej karygodne. 

Ustawodawca w ten sposób próbuje wzmocnić możliwości korzystania z tych uprawnień przez pracowników. To, że ktoś będzie pracował u innego pracodawcy czy u zleceniobiorcy, to, że będzie korzystał z innych uprawnień, w tym np. ze szkoleń, albo na przykład będzie dochodził swoich informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia, to nie będzie mogło stanowić podstawy do wypowiadania umowy o pracę czy w ogóle do gorszego traktowania pracownika.

Pracownicy będą mieli prawo do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia.

W moim przekonaniu jest to bardzo ważna sprawa, bo w świetle obowiązującego obecnie stanu prawnego jest tak, że do czasu pracy wlicza się te szkolenia, które wynikają z ustaw czy w ogóle z przepisów powszechnie obowiązujących. W związku z tym nie ma żadnych wątpliwości, jeżeli chodzi o czas szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast w pozostałych przypadkach, przy różnego rodzaju szkoleniach, w których pracownicy się dokształcają, w których uzupełniają wiedzę, bardzo często niezbędną dla samego pracodawcy, to już są wątpliwości. Dlatego też pracodawcy często nie wliczali tych szkoleń i nie wliczają do czasu pracy. Teraz ma się to zmienić. Te regulacje, jeżeli wejdą w takim kształcie, w jakim są obecnie, zakładają, że szkolenia, które będą przeprowadzane przez pracodawcę w związku z obowiązkami wynikającymi albo z przepisów powszechnie obowiązujących, albo z wewnątrz zakładowych regulaminów, układów zbiorowych pracy, albo będą przeprowadzane w związku z poleceniem wydanym przez pracodawcę, to powinny odbywać się w czasie pracy. Jeżeli będą poza godzinami normalnej pracy, będą też wliczane do czasu pracy, czyli będą stanowiły czas pracy ponad wymiarowy albo w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca będzie miał też obowiązek informowania pracowników o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy. Co oznacza ta zmiana?

Ta zmiana w zasadzie tylko rozwija już takie ogólne podejście, które jest i w przepisach polskiego prawa pracy, ale przede wszystkim w tych dyrektywach Unii Europejskiej, które zakłada, że pracownik powinien być na bieżąco informowany o obowiązkach, ale też uprawnieniach. W zasadzie obecnie mamy takie regulacje, które mówią o tym, że należy informować np. o możliwości zatrudnienia na czas nieokreślony. To będzie rozbudowane w ramach takiego ogólnego założenia, że pracownik powinien być informowany np. o możliwości awansowania, o wolnych stanowiskach pracy itd.

Uregulowana będzie też kwestia przerw w pracy.

To jest w zasadzie rozbudowanie tych uprawnień, które obecnie mamy już w polskim prawie pracy. Obecne przepisy zakładają, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to przysługuje mu co najmniej 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. To zostanie rozbudowane o dwie dodatkowe przerwy. W sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy będzie przekraczał 9 godzin, to będzie przysługiwała mu dodatkowa przerwa co najmniej 15-minutowa, a gdyby ten dobowy wymiar czasu pracy w jednym systemie czasu pracy przekraczał 16 godzin, to będzie przysługiwała trzecia, co najmniej 15-minutowa, też płatna przerwa, wliczana do czasu pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy wdraża także tzw. dyrektywę rodzicielską. Reguluje ona między innymi kwestię bezpłatnego urlopu opiekuńczego. To jest nowość - 5 dni w roku kalendarzowym.

Tak, to jest nowa instytucja w polskim porządku prawnym. Ona zakłada, że pracownik będzie mógł skorzystać z takiego urlopu w wymiarze 5 dni w roku, w sytuacji, gdy będzie potrzeba opieki nad członkiem rodziny bądź też domownikiem z ważnych względów medycznych. W takim przypadku pracownik, z przynajmniej jednodniowym wyprzedzeniem, będzie składał taki wniosek pisemny lub elektroniczny do pracodawcy. Pracodawca nie będzie mógł odmówić udzielenia takiego urlopu. Co prawda będzie to urlop bezpłatny, ale z drugiej strony jednak będzie to taka instytucja, która będzie umożliwiała zapewnienie tej opieki najbliższym członkom rodziny bez jakichś problemów w pracy.

Obecnie co trzeba było robić? Brać np. urlop na żądanie? 

Urlop na żądanie, zwolnienie z pracy z obowiązkiem odpracowania, ale to już tylko i wyłącznie, gdy pracodawca mógł i chciał taką bardzo dobrą wolę wyrazić. To jest instytucja, która w moim przekonaniu, może nie powszechnie, ale w tych sytuacjach najtrudniejszych, gdzie pracownicy muszą opiekować się swoimi bliskimi, na przykład korzystają z tak zwanego hospicjum domowego, będzie bardzo istotna, będzie się sprawdzać.

| red: sk